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[신인순 대표의 조직문화 이야기 ] 25 월간 피드백 문화
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[신인순 대표의 조직문화 이야기 ] 25 월간 피드백 문화
  • 신인순 대표
  • 승인 2024.04.04 15:53
  • 댓글 0
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인파워 병원교육컨설팅 그룹 신인순 대표

 

 

KPI(Key Performance Indicator)에 익숙한 대한민국 사람들은 OKR(Objective + Key Results)로 성과관리를 하다 보면 목표했던 바를 100% 달성하지 못해 가끔 스트레스를 받기도 합니다.

하지만 OKR 성과관리는 가슴 뛰는 도전적인 목표를 설정하고 그 목표를 이루기 위해 어떤 지식을 발굴하고 성장했는지에 더 초점이 맞춰있습니다.

그렇기 때문에  100% 달성에 너무 연연하며 스트레스 받지 않길 바랍니다. 왜냐하면 100% 달성을 목표로 한다면 애초에 목표를 낮게 잡게 됩니다. 그러다 보면 조직은 성장보다는 안주하게 되는 경우가 더 많습니다.

그래서 리더분들은 함께하는 구성원들에게 수시로 지지적 피드백과 교정적 피드백을 해 주셔야 합니다. (조직문화 칼럼 20호 참고) 또한 보통 3개월 단위로 진행되는 OKR 성과관리는 월별로도 주기적 피드백을 해 주셔야 진행 척도를 확인할 수 있습니다.

칸반 보드(Kanban Board)를 활용하면 한눈에 볼 수 있어 모두가 보고 피드백을 통해 새로운 전략을 세울 수도 있고 도움을 줄 수도 있습니다.

이는 지연되거나 긴급한 전략을 빠르게 파악하고 의사결정을 효율적으로 내릴 수 있습니다.

각 포스트잇은 해결되는 즉시 완료로 이동해 주면 되고, 긴급하게 처리해야 할 부분은 담당자가 긴급 칸으로 이동해서 팀원들에게 도움을 요청할 수 있습니다.

이렇게 가시적으로 확인한 후 구체적인 결과치를 가지고 KR 진척도를 확인해야 합니다.

그리고 다음 한 달 동안 또 어떻게 보낼 것인지 새로운 initiative를 도출할 수 있습니다.

initiative는 3개월간 처음 정한 대로 계속 실행하는 것이 아니라 잘되고 있는 것은 더 강화 하거나 그대로 실행하되, 안되고 있는 부분이나 더 신경 써야 할 행동이 있다면 그런 부분을 중간에 바꿔서 실행해 볼 수 있습니다.

 

 

이렇게 수시로, 주별, 월별 피드백 과정을 통해 3개월 후 성장한 우리 병원의 모습을 본다면 매우 보람도 느끼고 구성원들 개개인도 성장해 있을 것입니다.

출근해서 기계처럼 움직이는 것이 아닌, 도전적인 목표를 가지고 앞으로 나아갈 때 비로소 구성원들은 일의 의미와 보람을 느끼게 되고, 이 과정에서 성장하여 직원 만족도도 올라갑니다.

이것은 모두 환자 경험으로 연결이 되어 고객 만족도도 올라갑니다.

 

 


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