다온은 지금까지 시스템 컨설팅을 하면서 고객만족경영(고객=내부고객-직원, 외부고객-환자)이라는 것에 초점을 맞추고 시스템을 셋팅하였다.
물론 이 시스템을 갖춰져도 원활하게 잘 돌아가게 하기 위해서는 직원들의 ‘스스로 하는 수준’까지 올라가야 한다.
그렇기 때문에 ‘문제발견–문제의 진짜 문제 분석–솔루션 및 계획 수립–실행’의 과정에서 단계적으로 시스템을 셋팅하며, 직원들이 자발적으로 업무를 실행 할 수 있도록 코칭도 함께 진행했다.
이때 병원의 조직문화 수준에 따라 속도가 좌우되기도 한다. 건강한 조직문화를 만들기 위해서는 그들을 병원경영 성장방향에 직접 참여시켜야 한다.
아무런 배경설명 없이 그저 ‘이렇게 하세요’는 직원들을 설득하지 못한다. 특히나 요즘 신입직원들은 스스로 설득이 되지 않으면 의문을 표한다. 또, 직원들이 경영에 직접 참여해봐야 병원에 대한 애정을 가지고 스스로 협력하여 이끌어나갈 수 있다. 그러기 위해서는 먼저 병원의 방향성과 컨셉을 명확하게 정해야 한다.
‘직원이 행복한 병원, 환자가 행복한 병원’이라는 모호한 비전은 있지만 이러한 비전이 공유되지 않으면 아무 소용없다.
병원의 비전과 방향성은 깊이 고민하고 정해야 한다. 병원장이나 경영진이 이 방향성과 컨셉을 계속해서 유지하기로 정했다면 전 직원에게 공유해야 한다. 함께 노를 젓는 사람들이 같은 목표를 가지고 있어야 빠르게 육지에 도달할 수 있듯이 비전 공유는 필수다.
또, 가야할 길을 잘 아는 선장도 필요하다. 높은 파도가 배를 덮치고 위협이 다가와도 선원들을 안정시키고 경로를 크게 벗어나지 않게 다독여주고 함께 하는 선장이어야 한다.
직원관리는 아이들과 화단을 가꾸는 것에 비유할 수 있다. 아주 어린 아이들이 정원을 가꿀 때 꽃을 먼저 선택하거나 삽을 준비할 수 없다. 미리 준비해서 스스로 꾸밀 수 있게, 꾸민 화단을 충분히 가꿀 수 있게 컨셉과 방향성을 가지고 기준을 제시하며 스스로 유지하고 참여할 수 있게 도와주어야 한다.
그런데 많은 경영자들이 “만지면 안 된다. 망친다”라고 하면서 최고의 정원을 미리 만들어놓고 참여시킨다.
하지만 아이들은 이 꽃이 무엇인지, 왜 중요한지, 그 가치를 전혀 모르고 애착도 없다. 그런 상황에서 꽃 이름을 외우고 특성에 대해 공부해야 한다고 하는 순간 피하고 싶어진다. 그래서 처음부터 참여시켜야 하는 것이다. 혹은, 미리 만들어진 화단에 참여시키더라도 충분히 동기부여와 함께 의견을 들을 수 있는 시간을 가져야 한다.
