박종석 의료전문코치
한국코치협회 KPC, 코칭피아 대표
많은 개원의들의 고민 중 하나가 급여를 올려주고, 인센티브, 성과급 등을 제공하면 구성원들의 직무동기도 함께 올라가냐는 것이다. 결론적으로 말하면 연봉이 일정 수준 이상이 되면 금전적 보상이 직무동기에 큰 영향을 미치지 못하고, 핵심인재일수록 금전적 보상은 동기에 미치는 영향이 낮으며, 개인이 조직에 대해 가지는 기대감을 충족해 주는 경우에는 직무동기는 떨어지지 않는다.
과거부터 금전적 보상과 개인의 직무동기와의 관계는 많은 학자들의 이목을 끄는 관심 연구대상이었고 그 정도에 대한 많은 통계와 연구가 있었다. 미국 플로리다대학 티모시 저지 교수는 1887년부터 2007년까지 120년 동안의 자료를 통해 금전적 보상과 직무 동기와 관련이 있는 ‘업무만족도’ 와의 관계를 연구한 결과를 발표하였다. 그의 연구에 따르면 연봉이 편안한 삶을 살 수 있는 어느 정도의 수준에 이르면 업무 만족도는 큰 영향을 미치지 않는다.
여기서 중요한 것은 ‘어느 정도’라는 수준인데 약 6만 불에서 7만 불 정도라 한다. 환화로 7천만 원에서 8천만 원 수준이다. 대부분을 차지하는 로컬의 경우 그 정도 수준의 연봉은 관리자급을 제외하면 평균을 상회하는 수준이다. 즉 일반 구성원들에게는 금전적 보상은 직무 동기에 영향을 미치는 요소인 것이다.
병원에 입하는 이유인 입사의 동기와 금전적 보상에 관한 통계결과도 있다. 오래된 통계이긴 하지만 ‘2012년 타워스왓슨의 글로벌 인적자원 조사’에 따르면 ‘귀하가 현재 직장에 입사하기로 결정한 가장 중요한 이유는 무엇입니까?’라는 질문에 대해 급여, 근무위치, 휴가 등의 위생요인 측면에서는 한국의 평균이 핵심인재보다 높게 입사동기로 작용하고, 조직의 미션/비전/핵심가치, 직무자율성, 경력개발기회 등의 동기요인에서는 핵심인재가 한국평균을 앞지르는 것으로 나타났다.
이것은 핵심인재는 입사에 금전적 보상보다는 동기요인을 더 중요하게 생각한다는 의미이다. 실제로 면접을 보면 경력개발 등 동기요인을 중요하게 생각하는 지원자는 급여가 기대에 미치지 못해도 입사에 응하는 경우가 많았다.
직무동기를 올리기 위해 금전적 보상을 하더라도 직무동기에는 일시적인 영향을 미친다. 어느 정도 시간이 흐르면 더 큰 금전적 보상을 기대하게 되고 그 기대를 미치지 못하면 직무동기는 하락하게 된다. 따라서 급여 외 매출액 근거 인센티브제도 시행을 검토할 때에는 신중하게 결정해야 하며 시행하더라도 그 방법적인 측면을 살펴볼 필요가 있다.
예를 들면 분기별로 매출액의 기준이나 지급율을 변경하거나 시기적으로 일정한 패턴을 갖는 치과의 경우 일정기간의 손익분기점 평균을 산출하여 반영하는 등 다양한 방법을 활용할 수 있다.
금전적 보상과 개인의 직무동기는 절대적이거나 제한적인 영향을 미치는 것이 아니라 상황과 조건에 따라 영향력이 달라진다고 볼 수 있다. 이를 활용하여 보상제도를 지혜롭게 설계했으면 한다.
