출근이 신나는 직장을 만드는 방법- motivation을 위해 알아야 할 것들
이정우 부회장
대한치과의료관리학회와 덴탈아리랑은 2025년 개원가의 경영 환경 개선을 위한 특별 기획을 진행합니다. 대한치과의료관리학회와 덴탈아리랑 공동으로 기획하는 이번 기획은 치과의 다양한 활동을 지원하고 상생할 수 있는 개원가의 경영환경을 위한 대안과 인사이트를 공유하고자 마련되었습니다. 독자 여러분의 많은 관심을 기대합니다. <편집자 주>
Contents
1. ESG 경영과 치과 진료의 사회적 기여
2-1. 내 맘같지 않은 직원들 어떻게 해야하나?
2-2. 출근이 신나는 직장을 만드는 방법
2-3. 직원들이 함께 하고 싶은 원장
병원은 오너인 ‘원장’, 내부고객인 ‘직원’ 그리고 외부고객인 ‘환자’ 세 그룹으로 구성된다.
세 그룹의 사람들은 서로 영향을 주고 받는다. 원장(기업)이 환자에게 하는 활동을 외부 마케팅, 직원들에 대해 하는 활동을 내부 마케팅, 임상 현장에서 직원과 환자간의 만남을 통해 이루어지는 것을 관계 마케팅이라고 한다.
흔히 인사관리라고도 불리는 내부 마케팅이 원장들에겐 가장 힘든 부분이라 여겨지니 이와 관련된 이론을 살펴보고 나누고자 한다.
원장이 제공하는 급여 수준에 만족하지 못한 직원을 이해하려면 급여의 균등성과 공정성 중 어디에서 문제가 발생한 것인지 생각해 보아야 한다(1).
‘균등성’이란 ‘같은 년차들은 같은 월급을 받아야 한다’는 생각이다. 같은 신입 페이닥터로 내 친구는 400만 원 받는다던데 나는 250만 원 받는다면 열심히 일해야겠다는 생각이 들까?
반면 ‘공정성’이란 내가 병원에 기여한 만큼의 공정한 대우를 받아야 한다는 생각이다.
대개 능력의 차이가 나타나는 고년차로 갈수록 월급의 수준을 ‘인정’이라 생각하기에 이것이 충족되지 못하면 일에 대한 열정이 떨어질 밖에 없다. 많은 원장들이 느끼는 어려움은 월급을 꽤 많이 주는데도 직원들이 스스로 알아서 하지 않는다는 점이다.
지난 글에 말씀드렸듯 월급은 불만을 없애주는 ‘위생요인’이지 만족해서 스스로 일하게 만드는 ‘동기요인’이 아니기 때문이다.
당연히 월급이란 재정적 인센티브만으로는 충분한 동기 부여가 되지 않으며, 인정, 적절한 지원과 인프라 제공 등의 ‘동기요인’이 동반되어야 한다(2). 원장의 인정과 칭찬 등이 동반되지 않으면 월급을 많이 줘 봐야 ‘호구’된다는 얘기다. 월급 수준을 적절히 정하는 것은 여러 문제와 결부되어 있기에 대단히 어려운 일이다.
앞서 언급한 균등성과 공정성을 고려하는 것은 기본이다. 업계 최고 대우까지는 아니어도 꽤 괜찮다고 생각되는 보수를 제시하는 것은 더 능력있고 동기부여가 된 지원자들을 받을 수 있는 기본적 조건이다(3). 월급 책정에서 핵심은, 기본적으로 적정하다 생각이 들도록 해서 더 받을 곳을 찾는 유혹에서 벗어나도록 하고 내재적 보상(성장, 인정 등)에 집중하는 환경을 만드는 것이다.
더불어 동료간의 보상 차이는 최소화하여 파괴적인 질투가 발생되지 않도록 해야 한다(4). 이는 월급보다는 성과급에서 차이를 두어 직원들을 동기부여 시켜 보겠다는 생각은 대단히 위험하다는 의미다. 성과급으로 직원을 동기부여하자면 여러가지 측면을 철저히 이해하고 준비해야 한다.
우선, 효과적인 성과급을 위해서는 ‘직원들’이 느끼는 공정한 평가 절차가 중요하다(5). 원장이 일방적으로 제시한 성과기준으로는 직원들을 움직일 수 없다는 얘기다.
또한, 성과급이 효과를 발휘하기 위해서는 성장을 지원하고 인정해 주는 등의 ‘동기요인’이 반드시 동반되어야 한다(6). 즉, 돈만 주어서는 효과가 없다.
결국 어떠한 리더십을 보이는 리더가 이끄느냐가 직원들의 동기부여를 위해 중요하며, 성과급은 그저 중간 매개로서 역할을 한다는 것을 반드시 이해해야 한다(7). 희망적인 사실은, 동기부여 방법들은 생각보단 큰 비용이 드는 것이 아니라는 점이다. MZ 직원들에게는 디지털 보철을 위한 스캐너 활용 등의 도전적이고 가치 있는 기술을 배움이 중요하다.
또한 이러한 교육을 받을 수 있도록 하는 학습 기회, 열정이 있는 좋은 직원들과의 교류, 자율적인 분위기 등이 주로 영향을 미쳤고, 병원 내에서 어떠한 업무를 담당하고 있느냐도 중요한 영향을 준다고 밝혀졌다(8).
비슷한 맥락에서 현재는 힘든 상황이라도 본인의 성장을 통해 몸값을 높이는데 도움이 되는 교육과 훈련 제공, 개인적인 기술 개발 및 승진의 기회가 증가하는지에 따라 직원들을 동기부여하는 주요한 요인이라는 것이다(9). 그래도 직원들이 이해가 잘 안 된다면 원장님의 ‘세대’ 차이를 생각해 보아야 한다. 지금은 대한민국 전도를 보고 운전하는 시대가 아니지 않은가.
어느새 2000년대 생들이 신입으로 들어오기 시작했으니 ‘MZ’ 직원들의 생각 변화에 대한 이해가 필요하다. ‘워라밸’을 중시하는 세대의 특성을 들어본 듯 하다면, 그들이 선배 세대들의 ‘직장 우선’이라는 생각보다 직장과 가정의 균형이라는 ‘total life space’라는 개념을 중시하는 세대라는 것이 이해될 것이다(9).
그들은 과거의 일하는 방식을 강요하면 번아웃과 이직의 위험이 더 높을 뿐더러, 건강한 대인관계, 의미있는 업무, 자율성, 성장기회 등을 중요시하는 세대임을 이해해야 한다(10). 익히 알고 있듯 이들은 어려서부터 스마트폰을 사용한 세대다. 업무에서도 즉각적인 피드백을 원하고 업무 수행에 대한 인정도 강하게 원한다(11).
이러한 변화는 세대차이가 아닌 시대가 변한 것임을 이해하고 인정하며 경영자인 원장도 변화해야 한다. MZ들은 ‘도전과 목표 강조’에 대해 부정적이며, ‘갈등 없음, 따듯함’을 추구하는 세대다(12).
이들이 이직을 생각하는 것은 경력 발전이 충족되지 않은 경우가 큰 영향을 미친다 하니 결국 원장이 어떻게 리더십을 발휘하느냐가 더욱 중요하다. 다음 글에서는 이들이 원하는 원장의 리더십에 대해 살펴 보고자 한다.
※ 참고문헌
1 Robbins and Judge. 조직행동론 Pearson 16판.
2 MW Shattuck et al. motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review. BMC Health Serv. Res. 2008;4(8):247.
3 A Fedele. Well-paid nurses are good nurses. Health Econ. 2018;27(4):663-674.
4 RB Gunderman, AP Kamer. Rewards. J Am Coll Radiol. 2011 May;8(5):341-344.
5 EA Saether. Creativity - Contingent Rewards, Intrinsic Motivation, and Creativity. Front Psychol. 2020;11:974.
6 M.W. Shattuck et al. Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review. BMC Health Serv Res. 2008 Dec 4:8:247. doi: 10.1186/1472-6963-8-247.
7 L Wang et al. The mediating role of incentives in association between leadership attention and self-perceived continuous improvement in infection prevention and control among medical staff: A cross-sectional survey. Front Public Health. 2023 Feb 9:11:984847. doi: 10.3389/fpubh.2023.984847. eCollection 2023
8 PP Janssen et al. Specific determinants of intrinsic work motivation, burnout and turnover intentions: a study among nurses. J Adv Nurs. 1999;29(6):1360-1369.
9 D. Karaferis et al. Factors Influencing Motivation and Work Engagement of Healthcare Professionals. Mater Sociomed. 2022 Sep; 34(3): 216-224.
10 MA O'Hara, et al. Assessment of Millennial Nurses' Job Satisfaction and Professional Practice Environment. JONA 2019 Sep;49(9):411-417.
11 YJ Lee et al. Moderating Role of Communication Competence in the Association between Professionalism and Job Satisfaction in Korean Millennial and Generation Z Nurses: A Cross-Sectional Study Healthcare 2023, 11, 2547.
12 ML Tremblay et al. Retaining Nurses and Other Hospital Workers: An Intergenerational Perspective of the Work Climate. Journal of Nursing Scholarship, 2010; 42:4, 414–422.
