간혹 원장님들은 ‘수습기간에는 언제든지 해고하여도 괜찮다!’라고 생각하는 경우가 있다. 과연 그럴까? 명확한 팩트를 체크해보자.
1. 해고의 정당성
근로기준법에서 해고는 정당한 이유가 있어야만 가능하다고 규정하고 있다. 여기서 정당성은 크게 해고의 이유, 해고의 절차 등 2가지로 나눌 수 있다. 수습기간/시용기간인 경우에도 위 2가지는 모두 갖추어져야 한다.
다만, 해고의 이유를 판단함에 있어 일반적인 근로자보다 시용기간 만료 시 본 채용을 거부하는 것을 일반적인 해고보다 넓게 인정할 수 있지만, 이 경우에도 ‘객관적으로 합리적인 이유’가 존재해야 한다.
즉, 단순히 “우리 병원과 맞지 않아요”라는 이유로는 해고할 수 없다는 것이다. 따라서 근로자를 해고하여야 한다면 시용의 경우에도 평가표, 경고장 등을 통해 객관적인 증거를 마련하여야 한다.
2. 해고의 절차
해고의 절차도 갖추어야 한다. 물론 대부분의 치과병원은 10인 미만으로 별도의 취업규칙 상 절차는 갖추고 있지 않다. 그 경우에도 근로자에게 해고의 사유와 시기를 명확히 설명한 ‘서면 통지’가 이루어져야 한다. 최근 서면의 경우 이메일, 카카오톡 등의 전자문서도 인정되고 있으며, PDF 파일/이미지 등으로 전달하여도 무관하다.
3. 5인 미만인 경우에는 마음대로 해고할 수 있지 않나요?
여기까지 설명하고 나면 위의 질문이 항상 꼬리표를 달고 온다. 실은 5인 미만인 경우 노동위원회의 구제신청을 할 수 있는 자격이 주어지지 않기 때문에 ‘부당해고 구제신청’을 할 수가 없다. 그럼에도 불구하고 수습/시용기간을 모두 채워 올바른 요건을 바탕으로 해고하시라고 권하고 있다. 그 이유는 1) 계약직인 경우 민사소송의 대상이 될 수 있고, 2) 5인 미만인 경우에도 해고예고수당이 적용되기 때문이다.
시용 계약/수습 계약을 체결한 경우 대부분 계약직으로 설정하고 있는데, 명확한 사유없이 계약을 일방적으로 해지하는 경우 민사로 ‘채무불이행’에 인한 손해배상청구가 가능하다. 따라서 부당해고구제신청으로는 문제제기를 할 수 없지만, 민사소송의 대상이 되기 때문에 계약 요건을 명확히 확인하고 해고를 결정하여야 한다.
4. 수습기간의 해고예고수당
사실 5인 미만인 경우에는 해고의 서면통지의무 등은 적용되지 않지만, ‘해고예고수당’의 대상이 된다. 해고예고수당은 한달 전 해고 통보를 하지 않는 경우, 30일분의 통상임금을 지급해야하는 것을 의미한다. 단, 3개월 미만의 근로자의 경우 해당되지 않는다.
종합해보면, 수습기간이라고 하더라도 해당 기간을 모두 지켜보고 나서 판단하여야 하며, 3개월이 되기 이전에 명확한 이유를 기초로 서면 통지하여야 한다.
