보통 인사 평가 항목을 설정할 때 정량적 평가와 정성적 평가 항목으로 나누고 평가 세부 항목을 분류하는 과정을 거친다. 근태, 실적, 징계, 우수사원 포상, 친절사원 선정 등은 정량적 평가 항목에 포함이 되고 업무역량, 업무태도 등 계량하기 어려운 항목 등은 정성적 평가로 분류된다.
인사평가의 수 많은 항목 중 선정항목은 조직의 핵심가치와 인재상 등에 기반을 두고 정해진다. 조직은 이런 인사평가를 근거로 연봉협상, 승진평가에 반영하고 있다.
그런데 인사평가는 사람에 대한 광범위한 평가를 해야 하고 객관적이고 합리적인 근거가 중요한 만큼 주관성을 최대한 배제하는 것이 맞지만 평가자는 결코 주관적인 판단을 벗어날 수는 없다.
피평가자의 태도나 책임감, 노력여부 등은 평가자의 주관적 해석 위에서 판단될 수 밖에 없다. 같이 근무한 동료들의 평가가 모두 비슷할 수 없고 극단적인 점수 차이가 나는 것도 비일비재하다. 그래서 다양한 측정법이 만들어지고 시도되지만 본질은 결국 평가자의 건전한 주관적인 해석에 기대야 한다.
여러 주관적인 정성평가 항목들이 나열된 인사평가표를 받아 든 평가자들은 여러 사례들을 떠올리며 이리보고 저리봐도 비슷해 보이는 항목의 정의까지 찾아보며 오늘도 두통에 시달릴 것이다. 이럴 때 사용할 수 있는 유용한 질문 두 가지를 소개한다. 정성적 평가로 분류되지만 이 두 질문을 평가질문에 포함시킨다면 많은 세부항목의 수를 줄일 수 있을 것이다.
‘앞으로도 함께 근무하고 싶은 동료인가?’, ‘성장 가능성이 있는 동료인가?’
이 두 질문은 연봉협상 시 정성평가로 요긴하게 사용할 수 있는 질문이고 많은 내용이 응축된 핵심 질문이다.
‘앞으로도 함께 근무하고 싶은 동료인가?’의 질문 안에는 수 많은 다른 질문들이 포함되어 있다. 피평가자가 가진 역량이 도움이 되거나 성향이 잘 맞거나 다른 동료와의 관계가 원활하거나 어떤 형태로든 조직에 필요한 사람인지 등의 판단이 평가에 영향을 미치게 된다.
평가자가 가진 각각의 질문들은 이 질문 하나로 종합되고 그 정도에 따라 피평가자의 그 동안의 업무 태도가 반영된다. 이 질문에 ‘예’라는 판단이 들면 어떤 점이 판단에 영향을 미쳤는지 사례를 정리하면 된다.
‘성장 가능성이 있는 동료인가?’는 평가 대상자의 과거부터 현재까지의 과정을 바탕으로 미래를 예측하기 위한 질문이다. 정량적인 객관적 지표로 산출할 수는 없지만 성장 가능성은 과거부터 현재까지의 태도로 어느 정도 가늠할 수 있다.
물론 사람의 잠재력이나 가능성을 근원적으로 믿는 사람에 대한 철학은 가져야 하지만 평가의 척도로 가능성을 판단할 때에는 과거부터 현재까지 피평가자의 보여진 태도로 판단할 수밖에 없다. 성장 가능성이 있는 피평가자라면 비록 지금은 부족하지만 미래를 위해 투자할 가치가 있는 직원으로 생각해도 될 것이다.
필요한 경우 이 두 질문 만으로도 간편 인사평가로 대체할 수 있을 것이다.
