젊은 원장들과 대화를 나누고 공감하는 것은 주식회사 DF덴탈프렌즈와 이젤치과그룹의 ‘업의 본질’이라고 생각한다. 호모사피엔스가 언어를 통하여 선배 사냥꾼들의 지혜를 전수받고 발전시키는 것처럼 선배 개원 의사들의 지혜와 노하우는 전달되고 발전되어야 한다고 생각한다.
과거 의국 모임이나 동문회 등의 자리가 지식과 경험의 ‘바다’였다면 이제는 의사들만이 허락된 앱이나 사이트가 새로운 ‘바다’의 역할을 하고 있다. 그러나 사이버상의 익명성이라는 단점은 정보의 신뢰성이나 현실성을 떨어뜨리고 결국 검증되지 못한 정보는 다른 혼란을 만들고 있다. 오죽했으면 공익광고가 ‘팩트체크’일까? 그래도 앱이나 사이트의 잘못이라기보다 사용자의 잘못이니 잘 사용하면 될 일이다.
앱이나 사이트에서 개원 의사들의 고민을 정리해 보고 댓글을 붙이다 보면 보통 ‘고통 3종’으로 수렴된다. 개원 의사들의 고통 3종은 ‘돈(매출, 경영)’, ‘직원(인사 문제)’, ‘환자(고객 관리)’로 표현되고 이들 고통 3종은 시기적으로 돌아가며 개원 의사를 괴롭히는 경향이 있다.
요즘같이 급변하는 세계 경제 상황과 펀드매니저들마저 주가지수를 예측하지 못하고 있는 상황에서 조그마한 병의원을 경영하는 것은 태평양의 풍랑 속에서 직원들과 가족을 태운 작은 보트를 책임지는 선장이 항해하는 것과 같을 것이다. 원장이 선장이라면 풍랑은 ‘고통 3종’이라고 볼 수 있다. 그래서 경영을 하다 보면 목표에 이르지 못하게 되어 변명하거나, 목표를 수정하고 심지어 목표를 포기하는 원장들도 볼 수 있다.
새해 목표로 세운 월 매출 30% 성장이나 원내 확장 그리고 의료 장비 교체 등 여러 가지가 있을 수 있지만 누구는 포기하고 누구는 이룬다는 것이 세상의 차별을 만드는 것이다. 그렇다면 어떻게 해야 하는가?
경영자인 원장의 목표가 조직의 목표가 되고 이를 배분하여 직원의 목표로 만드는 것은 매우 중요하다. 이것을 보상관리(Compensation management)라고 한다. 무엇보다 직원들의 공감을 얻는 것이 핵심이라고 생각된다. 직원들이 “저는 월 3,000만 원을 목표로 일할 수 있어요”라고 자발적인 근로를 제시하는 경우는 없으므로 경영의 목표는 ‘톱다운 방식’으로 진행되는 것이 효율적이다. 물론 일부 직원들의 성향상 비관적이거나 부정적이면 이들은 퇴사시킬 준비가 필요하고 앞에서 설명한 것처럼 면접단계부터 MBTI 정도의 개인 성향 파악은 하는 것이 필요하다.
코로나 이전, 연 매출을 목표로 이를 달성하면 다음 해 ‘전 직원 홍콩 MT’를 가기로 약속하곤 하였다. 이렇게 되면 직원들 입장에서 ‘나와 상관없던 무형의 연 매출은 내가 갈 수 있는 유형의 홍콩 여행’이 되어 모두가 열심히 하나가 되어 목표를 이루려 한다는 것이다. 그렇게 홍콩, 마카오, 상해, 제주, 부산 등을 다녀올 수 있었다.
외부 손님들이 이젤 치과에 방문하면 매우 낯설게 느끼고 사진도 찍어 가는 것이 세미나실에 붙어 있는 ‘그 해의 슬로건’이다. 2003년부터 한 줄로 ‘그 해의 슬로건’들이 액자로 전시되어 있다. 이는 어떻게든 목표를 달성하고 싶다는 경영자의 의지이고 직원들에게는 잊기 쉬운 동기부여가 되기도 한다.
고통 3종은 계속 원장을 괴롭히고 시절에 따라 목표를 하향하거나 폐기를 하려는 순간이 온다. 그러나 한번 하향 조정된 목표는 다시 하향 조정될 가능성이 있다. 그리고 목표 수정은 직원들의 사기와 신뢰에 큰 악영향을 준다. 목표를 결정한 경영자라면 무슨 일이 있어도 목표를 달성해야 한다. 그리고 그렇게 믿고 행동해야 예상된 손실이 작다. 학력고사나 수능이나 나 혼자 공부를 잘하면 의사가 되는 방식이었다. 그러나 병의원 경영은 직원들과 환자들이 포함된 종합예술이다. 모두 잘해야 한다.
