이 세상의 만물 중 변화하지 않는 것은 없다. 단지 변화의 속도만 다를 뿐 존재하는 모든 것은 형태나 성질의 변화에서 예외일 수 없다. 우리가 속해 있는 조직 또한 변화를 통해 생명력을 유지한다. 변화는 역설적이다. 대부분 변화하지 않는 것이 안정적이라고 여기지만 변화하는 것은 외부의 생태계에 적응하고 성장을 위한 만물의 생존전략이다.
변화란 기존의 어떤 상태를 바라는 새로운 상태로 바뀌는 것을 말한다. 바뀌는 과정에는 일종의 과도기적 상태가 있는데 불안, 갈등, 스트레스, 소모적인 에너지의 방출, 과거 행동의 답습 등 다양한 형태의 저항이 나타난다. 결국 이러한 저항을 어떻게 관리하느냐에 따라 변화의 성공 여부가 결정된다고 해도 과언이 아니다.
특히 조직의 변화 시도는 매우 신중해야 하고 그 과정 또한 험난함을 예상해야 한다. 조직의 변화는 결코 간단하거나 쉽게 이루어지기 힘들다. 많은 조직의 사례를 봐도 섣불리 시작했다가 오히려 조직의 근간이 흔들리기도 하고 변화의 과정에서 심각한 저항을 겪기도 한다.
사람은 근본적으로 변화에 호의적이지 않다. 같은 조직 내에서도 변화의 필요성을 못 느끼거나 변화의 방향에 대한 이견을 가지거나 변화의 과정에 대한 입장의 차이로 인한 충돌 등 많은 부분에서 성공적인 변화를 위해 고려하고 검토해야 할 것이 많다. 그러나 변화를 시작해야 한다면 가급적 빠르게 시작해야 하며 성공적인 변화를 위해 다음 세 가지를 기억했으면 한다.
첫째, 변화의 필요성에 대한 공감대를 형성해야 한다. 어떤 리더가 변화를 주도하며 끌고 갈수는 있지만 결국 변화의 주체는 리더가 아닌 구성원들 이다. 변화를 해야 한다면 왜 변화가 필요한지 변화의 당위성에 대한 구성원들의 공감대는 필수적이다. 공감대 형성을 위해 사전에 많은 대화가 필요하다. 변화가 필요하지만 “어떻게 변화해야 할까?”라는 질문이 필요한 시점이 곧 시작점이다.
둘째, 성공적인 변화의 이미지를 보여줘야 한다. 변화는 바라는 상태 즉 목적지가 분명해야 한다. 변화 과정이 성공했을 때의 이미지가 그려진다면 그것을 구성원들에게 적극적이고 분명하게 보여줘야 한다. 구성원들은 목적지가 분명하고 변화 후의 이미지가 그려진다면 공감대는 강화되고 동기부여 효과도 극대화될 것이다. 사람은 누구나 앞이 잘 보이지 않으면 관점은 경직되고 행동은 느려진다.
셋째, 직원을 변화의 주체로 인정하고 변화 과정에 참여시켜야 한다. 변화된 행동을 바란다면 인정과 참여는 반드시 필요하다. 어떤 식으로든 구성원들을 과정에 참여하게 하고 그들 스스로 결정을 내리게 하거나 움직일 수 있는 명분을 만들어주어야 한다. 스스로 무엇인가를 한다는 것 자체가 자신에게 약속이 되고 상호책임감을 갖게 하기 때문에 참여를 독려하는 것이 중요하다.
변화는 어렵다. 그러나 공감대, 이미지, 참여를 염두에 둔다면 좀 더 쉽게 변화에 이를 것이다.
