“요즘 젊은 직원들 대하기도 너무 힘들다.”,
“직원들이 입사 후 얼마 되지도 않아 큰 이유도없이 너무 쉽게 관둬서 진료실 인원도 부족해 환자를 응대해야하는 실장까지 진료실에 투입이 되는 형편이다“
얼마 전 함께 프로젝트를 진행 중인 병원과의 회의 시간에 나온 이야기이다.
물론, 사람을 다루고 조직의 문화를 잘 이끌어 가는 것은 어디 쉬운 일이겠냐만은 우리가 일하고 있는 치과 병의원은 공장과 같이 기계나 시설을 통해 생산된 제품을 제공하는 것이 아닌 사람에게 의존한 서비스를 제공하는 의료 기관으로 사람을 다루는 것이 무엇보다 중요하다. 그래서 오늘은 간단히 필자의 경험을 공유하고자 한다.
필자가 영국에서 학위를 마치고 근무하던 회사는 근무 인원이 8000여명이 넘는 규모도 제법 크고 수입도 안정적이며 나름의 복지도 영국 최상위 수준의 회사였다.
하지만, 이 회사의 문제는 20%가 넘는 ‘TURNOVER RATE’라고 불리는 ‘직원 이직률’이었다(국내, 삼성그룹 평균 5%, SK그룹 평균 8%).
이 문제를 해결하기 위해 경영진은 인사부서 내에 TASK FORCE 팀을 꾸려 원인을 파악하고 이직률을 낮추기 위한 해결책을 내놓았다. 필자와 같은 평범한 직원들은 월급 인상 등의 달콤한 열매를 해결책으로 내놓기를 기대했지만, TF 팀이 내놓은 결론은 너무나 의외였다. 해결책은 바로 전 직원을 대상으로 한 ‘성격 테스트’.
직원 복지 개선, 월급 인상등을 해결책으로 기대하던 일반 직원들은 실망과 더불어 냉소적인 태도를 보이며 성격 테스트에 응했지만, 회사는 서로의 성향을 이해하지 못하는 것을 사내 다툼과 이직률의 원인으로 보고, 전사를 대상으로 한 성격테스트를 진행하고, 성격 테스트 후 각 사람의 성향을 의미하는 대표색으로 사원증의 색을 바꾸고, 관리자들은 각 성향의 색깔에 맞게 일선의 직원들을 대할 수 있도록 교육 받았다. 직원들 서로서로도 마찬가지다.
예를 들어, 부하 직원의 사원증 색깔이 데이터를 중시하고 객관성을 가진 성향(녹색)이라면 관리자는 그 직원과 대화를 할 때 최대한의 많은 자료를 제공하고 객관성을 가지고 업무를 할 수 있도록 배려한다.
만약 팀원들의 대부분의 성향이 자율을 중시하는 성향(노랑)이라면 회의를 줄이고, 서류작업을 줄여주는 식으로 배려한다. 만약 내 옆자리에 앉은 직원이 관계를 중시하는 성향(파랑)이라면 그렇게 대해준다.
놀랍게도 이러한 시도는 시스템 도입 후 12개월 후 측정된 이직률에서 절반에 가까운 10%대로 이직률이 떨어진 결과를 나타내었고, 사내 다툼과 갈등은 눈에 띄게 줄어들었다.
지금 이 글을 읽고 있는 병의원의 원장님들은 조직을 이끌고 있는 리더이며, 리더라면 우리 젊은 직원들끼리 점심 시간에 앉아 웃으면서 “넌 ENFJ야” “난 INFJ야” 하며 이야기하는 부분을 결코 농담으로 흘려듣지 말고 우리 직원의 성향에 맞는 배려를 시도해보자.
