얼마 전 발표된 해외조사에 따르면, 미국 임직원 5명 중 1명은 지난 2년간 ‘조직문화 위기’를 경험했다고 한다. 여기서 말하는 조직문화위기의 핵심은 요즘 말하는 MZ세대로 인한 것이다. 요즘 세대들은 기존 세대와는 결이 다르다. 완전히 다른 환경에서 자랐기 때문에 생각자체가 다르다.
이러한 특성에 맞추어 이미 다양한 대기업들이 창의적, 수평적, 자율적 조직 문화 만들기에 출사표를 던졌다. 병원에서도 MZ세대의 시점에 맞춰 조직문화를 재정비해야 한다.
몇 가지 국외 사례를 살펴보면, 파타고니아는 사회적 가치를 최우선으로 표방하여 회사 차원에서 사회에 도전해서 시위에 참여하는 것을 장려하고 있다. 시위활동 중에 체포되는 경우 회사에서 100% 보석금을 지급해 준다고 한다. 자연스럽게 파타고니아의 행동주의 문화에 공감하고 동의하는 MZ세대 조직이 구성되며, 전 세계적으로 거의 모든 MZ세대가 좋아하는 특별한 브랜드 반열에 등극했다.
명품 구찌는 30세 이하 직원들로만 구성된 특별 조직을 구성해 임원 회의와 같은 주제를 의논해서 특별조직과 임원회의결과가 상이할 때는 해당 사안을 전면 재검토한다. 이를 통해, 2019년 기준매출의 62%가 MZ세대에서 발생할 만큼 다른 럭셔리 기업들에 비해 훨씬 더 영하고 쿨한 브랜드 이미지 구축에 성공했다.
페이스북 코리아는 1층에 자판기를 두어 키보드와 마우스 같은 컴퓨터 주변기기를 넣어놓고, 사원증을 태그하면 공짜로 가지고 갈 수 있게 했다. 사소한 소모품을 구매하는데 총무팀의 승인을 기다리는 시간을 낭비하지 않도록 한 것이다. 이는 구성원 모두가 필요이상으로 회사물품을 마구 가져가지 않을 거라고 믿었기 때문에 나온 결과이다.
이렇게 저마다 조직문화가 서로 다 다른 성격을 갖고 있는데, 이중에 어떤 것이 특별하고 더 MZ스러운 조직이라고 말할 수 있을까? 조직문화라는 것이 어떤 것이 더 좋고 나쁜가의 문제는 아니다. 우리만의 브랜드가 어디를 향해 갈 것인지를 분명하게 설정하고, 이를 경험으로 어떻게 실재화할 것인가의 문제다.
조직문화는 일하는 방식과 직결된다. 조직이 속한 산업군, 초기의 대표 성향 등에 영향을 받는다. 피터 드러커는 “조직문화는 아침으로 전략을 먹는다”고 했다. 무언가를 구상하거나 시행할 때 필요한 새로운 전략이 기존의 조직문화와 충돌하면 새 전략을 수용하기가 쉽지 않다.
스티브잡스가 처음 ‘개인용컴퓨터’를 만들 때 hp 회사에서 이미 대형컴퓨터로 큰 수익을 내고 있었기에 스티브잡스의 제안을 받아들이지 않았고, 직접 애플을 창업했다. 새로운 전략의 씨앗은 이미 hp라는 회사 안에 있었지만, 기존사업에 임원진의 시야가 갇혀 있었기 때문에 볼 수 없었던 것이다.
“조직문화는 심리적 감옥을 만들어 낸다.” 심리적 감옥에 갇히지 않도록 늘 열린 마음을 갖고 시대의 흐름에 따라 유연하게 조직문화를 조정할 수 있어야 한다.
