이해범 대표
리윈드 치과 컨설팅 그룹
2007년 전세계를 충격과 공포에 빠뜨린 분식회계로 파산한 ‘엔론(Enron)’이라는 미국 기업을 기억하시는 분이 계시는가? 우리 모두 그 시대를 겪었으니 아시리라 생각한다. 그럼, 이 기업이 가지고 있던 기업 가치를 아는 분이 있는가? 바로 존중, 소통, 완전함, 정직이었다. 우습지 않은가? 이 기업이 내세운 기업 가치와 조직문화는 분식회계 앞에 철저하게 실패한 가치였음을 보여준다.
“문화는 아침을 전략으로 먹는다”
이 말은 필자가 한 말은 아니다. 기업 경영, 전략의 구루인 피터 드러커 교수가 한 말로, 경영계에 기업 문화의 관리가 비즈니스 성공의 핵심이라는 인식을 심어준 말이었다.
요즘 필자와 프로젝트를 진행하고 있는 많은 원장님들도 이런 조직문화에 대해서 관심을 갖기 시작하고 조직 문화를 구축하기 위한 철학, 비전, 미션 등에 대한 자문을 해오고 계신다. 비전과 미션 등을 구축하는 건 좋다. 그런데 이 과정에서 필자가 느낀 몇 가지 공통적으로 보이는 개선이 필요한 부분을 몇 번에 걸쳐 공유해보고자 한다.
1. 실제 문제에 기반하고, 일상적인 의사 결정과 행동의 기준이 되어야 한다.
필자가 한 치과에 가보니, 직원 휴게실에 ‘청렴, 존중, 친절’이라고 A4 용지 한 장 한 장에 정성스럽게 출력을 해서 큼지막하게 붙여 놓았다. 모든 조직에서 구성원들이 청렴하게 행동하기를 원하는 것은 당연하다. 하지만, 이런 절대적으로 긍정적이지만 추상적인 가치가 구성원들의 일상 생활 속에서 의사결정과 행동을 이끌어내지는 못한다. 듣기 좋은 말이 가치가 아니다.
원장님이 가지고 있는 철학 속에서 구성원들이 일상생활 속에서 마주한 상황에서 타협하지 않고 어떻게 결정하고 행동해야 하는지 구체적인 기준이 반드시 있어야 하며, 이것이 기업의 가치가 되어야 한다. 그리고 이것을 제시하고 끊임없이 확인해야 한다.
OO치과 구성원들은 이런 딜레마, 이런 상황이 되면 이 가치를 지키기 위해 이런 행동을 한다는 것이 명확해야 한다는 것이다.
2. 올바른 인재를 채용해서 올바른 문화를 세워야 한다.
이 말이 쉽지 않다는 걸 필자도 매일 체감한다. 그리고 필자도 완벽하게 해내는 것은 아님을 알고 있다. 하지만, 우리는 반대로 입력값이 틀리면 출력값도 틀리다는 것을 알고 있다. 당장 진료실의 일손이 급하고, 병원을 확장해야 하는 일이 급하다는 걸 인정한다. 하지만, 그렇기에 일단 경험이 있어 보이고 당장 일을 할 수 있는 누군가를 채용한다면 모든 것을 갖추고 있더라도 병원의 가치와 철학에 맞는 행동을 기대할 수 없는 것이다.
기업 문화를 고민할 때는 먼저 누구를 채용할지에 대해서 고민해보아야 한다. 이 부분에 대해서는 다음 편에 사례와 함께 조금 더 설명해 보도록 하겠다.
어려운 시기에 모든 치과가 건강하고 지속가능한 성장을 있기를 기원한다.
