지난번 덴탈아리랑에서는 치위생과 고학년이 ‘성과급보다 연봉제’를 선호한다는 기사를 보면서 개념이 혼동되어 사용된다는 생각이 들었다. 이에 급여 결정의 논리와 개념에 대해 설명함으로써 시사점을 제시하고자 한다.
예전에는 많은 병ㆍ의원들이「연공급제」를 운영해 왔다. 이는 연공이 올라가면서 업무 성과와 기여도가 높아지므로 연공이 높을수록 급여수준이 높아져야 한다는 논리를 기반으로 한다. 한편으로는 연공이 올라갈수록 생활비가 많이 필요하므로 병ㆍ의원이 직원들의 생계를 책임져야 한다는 논리도 포함되어 있다.
아직도 노동조합이 있는 대형병원의 경우, 겉으로는 연봉제를 표방하나 실질적으로는「연공급제」가 운영되고 있다.
그러나 연공급 체계는 병ㆍ의원과 젊은 직원들이 선호하지 않는 것이 일반적이다. 병ㆍ의원 입장에서는 직원 입사 후 몇 년이 지나면, 직원들의 능력과 성과가 큰 차이가 나지 않는다고 여겨「직무급제」나「성과급제」를 선호하며, 젊은 직원들도 동일 업무를 하면서 연공에 따라 급여 차이가 클 경우 좌절하게 된다.
「직무급제」란 ‘A’라는 Job에 대한 노동시장에서의 값어치를 산정하고, 나이나 성별, 내부 승진이나 외부 채용을 불문하고 해당 Job의 값어치를 지급하는 방식이다. 최근 이슈가 되고 있는「임금피크제」도 직무급 논리가 반영된 것이다. 직무급제는 합리성 때문에 미국 등에서 활용되고 있지만, 우리나라에서는 직원 정서상 거부감을 갖는 경우가 많다.
「성과급제」는 영업ㆍ매출 등의 실적을 평가하여 성과에 따라 급여를 차등하는 제도라 할 수 있다. 당연히 평가 기준에 대한 구성원들의 합의가 필요하고, 공정성과 객관성이 요구된다. 그 동안의 컨설팅 경험을 보자면, 기사에 나온 응답과는 달리 종합병원이나 치과병원보다는 일선 치과의원이 더 효과적일 수 있다.
이는 대형병원의 경우 조직이 유기적으로 결합돼 있고, 분업화로 인해 개인의 성과를 명확히 측정하기 어렵기 때문.
한편,「연봉제」란 용어는 다른 개념이라 볼 수 있다. 연봉제는 급여수준이 1년마다 결정되는 것으로 엄밀하게 말해 급여 결정방식이라고 보기 어려우며, 월급제와 다르지 않은 것이 우리나라의 현실이다. 반면「연봉제」가 함축하고 있는 의미는 개인에 대한 평가 결과에 따라 급여가 차등 결정되는 체계라는 것이다.
어떤 임금결정 방식이 절대적으로 좋다고 볼 수는 없겠지만,「연봉제」를 운영하되 임금구성항목을 분할하여「연공」요소,「직무」요소,「성과」요소를 적절히 혼합해 운영의 묘를 살리는 것이 바람직하다고 볼 수 있다.
