박종석 의료전문코치
한국코치협회 KPC, 코칭피아 대표
한국바른인증채용원(KRRC)에서 ‘전문면접관이 선정한 2025년 채용 트렌드’에 따르면 조직문화 적합성(인성, 협력, 책임감)이 77%로 작년에 이어 1위로 선정되었다. 2위는 60%인 직무 중심채용(실무형 인재), 3위는 43%로 면접관 역량강화가 선정되었다.
2024년 조직문화 적합성은 62%로 1위였지만 2025년은 77%로 비율이 꽤 상승한 점이 특징이다. 이는 조직문화 적합성이 인재 채용에 그 영향력이 더 확대되고 중요성이 높아지고 있음을 알 수 있다.
채용에서 조직적합성이란 지원자의 역량, 경험, 성격 등이 조직의 문화, 가치관, 목표와 얼마나 일치하는지를 의미한다. 이는 단순히 직무를 잘 수행할 수 있는지의 문제를 넘어서 조직 내에서 조화를 이루고 장기적인 성장 가능성을 결정짓는 중요한 요소이다.
치과는 전문성이 강조되는 의료 분야로 조직적합성의 중요성이 더욱 두드러진다. 예를 들어, 치과의 경우 환자와의 소통 능력, 섬세함 등이 조직의 가치와 문화에 부합해야 한다. 이는 단순히 조직적 요구사항을 충족시키는 것을 넘어서 환자와의 신뢰를 구축하고 장기적인 관계를 유지하는 데에도 중요한 역할을 한다.
또 치과 구성원은 스킬 뿐 아니라 환자 경험을 중시하는 경영 트렌드에 부합하는 서비스 마인드도 필요하다. 따라서 단순히 직무역량이 우수한 지원자를 채용하는 것만으로는 치과의 장기적 발전을 보장할 수 없다.
조직적합성의 중요성은 통계적으로도 입증된다. 한 연구에 따르면, 조직과 개인의 적합성이 높은 직원은 그렇지 않은 직원에 비해 업무 효율성이 약 30% 이상 높으며 조직 내 갈등 발생 빈도가 낮다. 또한 이직률 감소에도 긍정적인 영향을 미치며 이는 채용과 교육에 들어가는 시간과 비용을 절약할 수 있다. 특히 의료 분야에서는 직원의 잦은 이직이 환자 경험과 병원 이미지에 부정적인 영향을 미칠 수 있어 조직적합성 고려는 필수적이다.
그렇다면 조직적합성을 채용 과정에 어떻게 적용할 수 있을까? 첫째, 명확한 조직 문화와 인재상을 구체적으로 명시함으로써 지원자와의 기대치 차이를 줄일 수 있다. 예를 들어 ‘환자 중심’이라는 조직 가치를 명확히 한다면 이를 중심으로 지원자들이 자신의 경험과 가치관을 연결 지을 수 있다. 둘째, 면접 과정에서 행동면접을 활용할 수 있다. 미래 행동은 과거 유사한 환경에서의 행동이 반복될 가능성이 높기 때문에 지원자의 과거 행동을 중심으로 평가하는 면접방식이다.
조직적합성을 중시하는 채용은 우수한 인재를 영입하는 것뿐 아니라 조직 내 지속 가능한 성장을 위한 전략적 접근이다. 의료 기관에서는 직원이 곧 병원의 얼굴이자 서비스의 질을 결정짓는 요소이다.
조직적합성이 높은 직원들은 환자에게 일관성 있는 긍정적 경험을 제공할 뿐만 아니라 내부적으로는 조직의 목표와 비전을 공유하며 이를 실현하는 데 적극적으로 참여한다. 따라서 채용 과정에서 조직적합성을 철저히 검토하는 것은 병원의 성공을 위한 첫걸음이라고 할 수 있다.
