임은경 대표
WIZBEN 몽매니저
데이터를 HR에 활용하기
아마 개원 후 조금 바빠진다 싶으면 직원이 15인을 훌쩍 넘긴 상태일 것이다. 애초에 병원 급이었다면 100명 이상의 꽤 큰 조직이 된다.
이 정도의 인력을 관리하려면 인사담당자는 다양한 방식으로 노력을 기울여 직원에 대한 보상으로 만족도를 높이고, 성과가 낮은 직원이 따라올 수 있는 독려 방안을 마련해야 한다.
오늘은 병원의 일상적인 업무 데이터를 어떻게 HR에 활용할 수 있는지 이야기해 보겠다.
HRA가 어떤 방식으로 사용되는 지 알 수 있는 기회가 될 것이다.
먼저 수집될 수 있는 데이터를 나열해 보자면 다음과 같다. △근태 △상담 성과 △리콜 성과 △동료평가 △고객 평가 △교육(자기계발) 여부 등 다양한 데이터가 수집된다.
이 중 리콜 성과 측정에 활용하는 방법을 위주로 설명해 보겠다.
리콜 성과는 세가지 데이터로서 측정할 수 있다.
먼저 리콜 연락대상자가 파악되면 그 중 중요한 환자를 추려 연락하게 된다.
리콜 연락 수는 이 절대적인 연락 수치를 기록함으로써 직원 별 직무 수행의 빈도를 측정해 볼 수 있다.
이를 통해 R&R에 맞는 업무를 하고 있는지 파악할 수 있다.
담당 직원의 리콜 수행 빈도가 낮다면 업무가 원활히 수행되지 않고 있다는 것이므로 이를 해결하기 위해 R&R을 명확히 하거나, 직무를 수행할 수 없는 상황이라면 해결할 방법을 찾아야 한다.
[리콜 내원수/리콜 연락수] 식을 통해 직원별 업무 효율을 측정할 수 있다.
효율이 너무 낮은 직원은 이를 더 올릴 수 있도록 CRM 교육을 진행하거나 더 적합한 업무를 할 수 있도록 직무를 조정하는 것도 고려해 볼 수 있다.
상담 데이터는 앞으로 발생하게 될 미래의 매출을 알 수 있기 때문에 아주 중요한 정보이다.
[리콜 내원 환자의 상담 금액/전체 상담 금액] 식을 통해 리콜 환자의 기대 매출을 비율로 나타내 볼 수 있다.
이는 병원 매출에서 리콜 환자가 차지하는 비중을 즉각적으로 알 수 있는 지표가 되어 리콜에 더 힘을 싣거나 한정된 인적 자원을 다른 업무로 전환할 수 있는 근거를 마련해 준다.
