오늘은 다소 무겁고 어려운 이야기를 해보고자 한다. 그만큼 가장 기본적인 인사관리 요소이기 때문에 반드시 집중하여 읽어주시기를 바란다.
병원은 회사로, 사용자(원장님)와 근로자가 ‘근로계약’을 맺은 관계이다. 즉, 사용자는 근로에 대한 대가로 임금을 지급하게 되고, 근로자는 임금을 지급받는 대가로 사용자에게 근로를 제공하게 된다.
우리나라의 경우 무노동 무임금 법칙에 의하여 현실적으로 근로를 제공하지 않는다면 급여를 지급할 의무가 없다. 따라서 실질적으로 근로를 제공하였는지를 판단하기 위하여 가장 기본적으로 근태 관리를 하여야 한다. 언제 출근하였고, 언제 퇴근하였고, 또 연차를 사용하진 않았는지, 연장근로를 하진 않았는지, 이 연장이 야간 근로시간까지 수행되었는지 등에 대한 부분들을 검토하여서 근로자에게 근로의 대가를 정확하게 산정해 주어야 한다. 그러나 근태관리를 명확하게 하지 않는 경우가 있다.
만약 근로자에게 임금을 정확하게 산정해 주지 않는다면 병원이 입게 되는 피해는 다음과 같다.
1) 첫 번째, 법적으로 임금 체불 이슈가 발생하게 되어 노동청에 조사를 받게 되고, 과태료, 형사처벌까지 받게 될 수 있다.
2) 두 번째로는 병원에 대한 근로자의 신뢰도가 저하되게 되어, 우수인력이 채용되는데 어려움을 겪게 된다. 특히 간호, 병원, 치위생사들의 경우 그들의 커뮤니티가 잘 형성되어 있어 정보소식 전달이 매우 빠른 편이라 이 점이 가장 우려스러운 부분이 될 것이다.
3) 세 번째로는 이런 부분들이 계속된다면 병원 내외부의 이미지에 손상을 주어 조직 효과성도 하락하게 된다. 그렇기 때문에 인사에서 ‘보상’은 매우 중요한 부분이다.
간혹 원장님들께서는 명확한 기준 없이 성과급, 인센티브를 지급하거나 병가 등의 사정에 의하여 결근하는 직원의 임금을 체크하지 않고, 전체 지급하는 경우도 있다. 사전에 정해진 계약 금액만 잘 지급하면 문제가 되지 않는다는 입장이다. 그런데, 오히려 더 돈을 쓰고서도 신뢰를 잃는 경우가 있다.
임금을 지급하면서 가장 중요하게 생각해야 하는 가치는 무엇일까? 바로 공정성이다.
공정성은 어떤 가치 있는 것에 투자를 통해서 얻는 가치 있는 어떤 것이라고 정의할 수 있지만 조금 모호한 표현이다. 임금 공정성은 받는 임금이 수행한 작업 가치 투입물과 동일할 때에 달성이 되는데 근로자가 받는 임금이 작업 수행 가치와 동일하다고 느끼는 즉 공정하게 대우를 받고 있다는 근로자의 지각을 의미한다.
임금 공정성은 배분 공정성과 절차적인 공정성으로 크게 두 가지로 나눌 수가 있다. 배분 공정성은 대외적으로 대내적으로 어떻게 구분을 하냐는 기준으로 삼기 때문에 임금 수준 관리, 임금 체계 관리, 임금 형태 관리로 관리할 수 있다. 절차적 공정성의 경우에는 이제 임금 결정 과정에 대해서 이야기를 하게 된다.
임금관리는 이 두 가지를 모두 충족시켜주어야 하는 부분이다. 즉, 임금 수준에 대한 부분도 중요하지만 이 임금 수준을 결정하는 과정, 배분 기준이 명확해야 임금을 주고서도 근로자에게 신뢰를 잃지 않는다는 것이다.
궁극적으로는 보상관리는 인재의 확보 유지 및 동기부여 기능 측면에서 매우 중요한 부분을 갖추고 있다. 만약 근로자들이 근로를 하는 데에 있어 옆 동료는 15분 20분씩 지각을 하지만 동일한 급여를 받거나, 별도의 징계를 받지 않는다면 근로자들은 상대적으로 불공정성을 느끼게 된다. 따라서 오히려 더 많은 임금을 지급하고서도 조직 내부에 불만이 생길 수 있는 부분이다. 조직의 규칙을 정하여 두고 모두가 동일하게 적용될 수 있도록 관리를 할 필요성이 있다.
따라서 1년이 넘어갔다고 하여, 곧바로 월급액을 인상할 것이 아니라 명확한 기준을 가지고, 임금을 관리하여야 한다.
만약 임금 관리에 고민이 있고, 어려움이 있다면 전문가와 상의하시어 효율적인 임금관리를 하시기를 권해드린다.
