이젤 INCU HRM -2. 급여관리
직원을 채용하고 안정적으로 관리하려면 급여(Pay model)와 보상(Compensation Management)에 관심 기울일 필요가 있다.
급여와 보상은 원장 등 경영자에겐 그저 비용의 한 부분에 지나지 않을지라도, 직원에게 ‘근로에 따른 보상’이란 대단히 중요한 이슈이기 때문이다.
4차 산업 시대라고 한다. 1차 산업 속 농업전문가, 2차 산업 속 제조업 장인의 몸값 대비, ‘디지털 전문가’ 또는 코딩이 가능한 ‘IT 전문가’의 몸값이 상상 이상으로 치솟아간다.
해당 직종 종사자들인 네이버 측 직원들의 급여 관련 파업 이슈에 세간의 관심이 쏠린 배경이기도 할 것이다.
본론으로 돌아와서, 직원들의 근로에 대한 보상은 크게 ‘총급여’와 ‘관계적 보상’으로 나눌 수 있다.
그중 ‘총급여’는 ①기본급(Base pay) ②물가지수 또는 생계비지수(Cost of living) ③단기 성과급과 장기 성과급 그리고 기업 내 복리후생이 담긴 개념으로 볼 수 있다. 아울러, ‘관계적 보상’은 사회적 지위, 안정된 직업, 업무의 보람, 학습 성장의 기회 등 돈과는 무관한 관계적 만족에서 발생하는 개념으로 정리할 수 있다.
위 개념을 기억해놓자. 이를 바탕으로 ‘급여체계 모델(The Pay Model)’을 설계할 것이다. 이 모델 설계 과정은 조직의 효율성‧공정성을 위한 전략적이고 필수적인 과정이다.
△ 조직의 효율성
회사는 동호회가 아니다. 일부 원장이나 사장은 “좋은 게 좋다”며 문제 발생 시 꾹 참거나 무시하곤 한다.
이는 자칫 조직 내 불합리를 야기할 수 있다. 이러한 마이너스 요소의 총합은 결국 경영자의 몫으로 돌아온다는 사실을 반드시 기억해야 한다.
급여체계 설계의 전략적 목표는 ‘직원들의 상대적인 가치 서열의 일관성’을 만드는 데 있다. 즉, 직원들의 자기 계발을 촉진하고 승진을 유도해 성과와 업무의 질을 높이는 것이 목표가 된다는 말인데, 이를 통해 고객 만족과 비용절감 효과를 동시에 이룰 수 있을 것이다.
△ 조직의 공정성
직원들이 바라보는 공식적‧합리적인 ‘급여 공정성’은 연공 중심, 성과 중시 등을 기준으로 한 성과급으로 구현할 수 있으며, 직원들의 업무 몰입도를 높일 수 있다.
또한 이를 조직의 외적 경쟁력으로 삼아 우수 직원을 유인할 수 있고, 노동비 총액의 적정성 유지에도 적잖은 도움이 된다.
△ 급여체계 모델
‘급여체계 모델’은 업무 특성에 따라 ‘직무 중심’, ‘기술 중심’, ‘역량 중심’으로 나누어 결정한다. 병‧의원 내 직원 대다수는 정해진 업무를 완료하는 것이 중요하므로 ‘직무 중심의 급여체계’가 필요하다.
의사나 전문 기술사, 상담역의 경우는 기술‧역량에 따라 가치 평가와 업무성과가 달라지기 때문에 ‘기술 그리고 역량 중심의 급여체계’가 필요하다.
직무 중심의 급여체계를 만들기 위해서는 우선 직원들이 수행하는 직무에 대해 명확하게 알아야 한다. 그 과정은 ‘직무분석’과 ‘직무평가’ 그리고 ‘가치 평가에 따른 가중치 부여’로 완성된다.
‘직무분석’은 조직도, 업무분장표, 직무기술서, 직무명세서 등 자료를 토대로 이뤄진다. 1주일간 직원들의 업무를 기재한 자료를 분석해 완성할 수 있다.
‘직무평가’는 업무의 난이도 그리고 위험도 등을 평가해 직무의 가치를 결정하는 것으로 ‘서열법(Ranking Method)’과 ‘분류법(Classification Method)’이 있다(참고: 원장실 경영학 중 ‘누구에게 얼마나 줄 것인가? 직급체계, 보상체계’).
이어 ‘점수법(Point Method)’을 살펴보자. 직무의 가치를 결정하는 방식이다. 특히, 점수법에서의 보상 요소는 ①숙련 요소: 교육, 지식, 경험, 판단력 ②노력 요소: 노력, 창의성, 긴장 상태 유지 ③책임 요소: 조직 내 감독 책임, 설비 책임, 재고관리 책임 ④작업환경 요소: 위험도, 작업환경 등으로, 이를 자세하게 살핀 뒤 가중해 보상해야 할 것이다.
예로, 부장급 간호사와 코디부 말단 사원에 대한 보상요소의 가중치를 살펴보자. 부장급 간호사는 많은 수의 환자를 돌보지 않지만 예민하고 어려운 환자나 고객 불만족을 해결하는 등 매출로 표현되지 않은 업적이 있다.
전화응대를 하는 코디부 말단 사원은 매출에 직접적인 기여가 없지만 하루 수십 통의 전화를 응대함으로써 ‘병‧의원의 첫인상’이란 점이 중요한 가중치 요소가 된다.
병‧의원에서 ‘급여 관리’는 원내 경쟁력의 핵심이라고 생각한다. 이는 원장과 직원의 상이한 이해관계와 정보의 비대칭 그리고 감독의 중요성을 나타내는 ‘대리인 이론(Agency Theory)’에 대입해 표현할 수 있을 정도로 경제학적으로도 어느정도 검증이 된 부분이기도 하다. 그래서 공정하고 합당하며 경영에 도움이 되는 급여 관리를 꼭 해야 한다.
