[신인순 대표의 조직문화 이야기] 원장의 리더십을 더 빛나게 하는 ‘권한위임’

“직원들이 MZ라서 그런가 너무 수동적입니다. 동기부여를 어떻게 해야 하나요? 직원들이 문제인 건지 제가 문제인 건지~”라는 말을 원장님들께 가끔 듣습니다.

그런 병원의 직원들과 면담을 하게 되면 “원장님이 권한위임을 하지 않으세요. 시키는 일만 하니 재미가 없어요. 제가 못 미더우신가 봐요~”라는 푸념도 듣게 됩니다. 이는 단순히 직원들 개인의 태도나 의지 부족으로만 해석해서는 안 됩니다. 그렇게 해석할 경우 문제의 본질을 놓치게 됩니다.

필자는 컨설팅 과정에서 직원들과 원온원(1on1)미팅을 통해 깊이 있는 대화를 나누다 보면 이 문제가 단순한 것처럼 보이지만, 실제로는 그렇지 않음을 깨닫게 됩니다.

사람은 본능적으로 자신이 어떤 일의 주체가 되었을 때 비로소 그 일에 몰입하게 됩니다. 누군가가 시켜서 하는 일이 아니라 스스로 선택하고 책임을 지는 일일수록 그만큼 주인의식이 따르게 됩니다. 그러나 그 일에 대한 결정권은 없고, 오직 책임만 주어진다면 상황은 달라집니다. 실제로 병원에서도 이런 이야기를 자주 접합니다. 직원들이 세미나나 교육을 통해 배운 지식과 스킬을 병원에 적용하려고 하지만, 이들의 시도를 막는 ‘묵시적 장벽’이 존재하는 경우입니다. 그들은 시간과 비용을 들여 자신을 발전시키려 노력했지만 병원에서 그것을 시도할 기회를 얻지 못할 때의 실망감은 큽니다.

최근 청주의 한 치과 실장님께 세미나에서 배우고 우리 병원에 적용할 생각을 하니 너무 설레었지만, 원장님은 뭐만 하려고 하면 직접 하신다거나 툭하면 생각 좀 해 보자고 하시는 일들이 반복되다 보니 기운이 빠진다는 소식을 들었습니다.

반면, 자신이 배워온 지식과 스킬을 실무에 적용해볼 수 있도록 컨펌을 받고, 성공적인 경험을 반복하게 되면 직원은 자기 성장을 체감하며 더욱 적극적으로 참여하게 됩니다.

최근 MZ세대에 대한 이야기가 많이 나옵니다. 신문기사뿐만 아니라 기성세대들 간의 대화 속에서도 이들의 성향과 사고방식을 이야기하는 경우가 많습니다. 그러나 같은 세대라고 해서 모두가 똑같은 가치관과 행동을 가지지는 않습니다. MZ세대 중에도 자신의 일에 몰입하고 주도적으로 일하고자 하는 이들이 많습니다. 오히려 새로운 지식과 스킬을 배워와서 병원에 적용해보려는 시도는 대체로 이들의 특징 중 하나로 꼽힙니다. 그 열정이 병원 전체의 성과로 연결될 가능성이 높아집니다.

이런 부분을 보면 MZ세대라는 특정 세대의 문제로 보기보다 각 개개인으로 봐야 함이 맞습니다. 필자는 학생들도 가르치고 있기 때문에 생각보다 그들이 ‘수동적이다’, ‘자기 잇속만 챙긴다’라는 생각을 하진 않습니다. 오히려 그렇지 않던 친구들이 학교를 졸업하고 첫 취업한 병원의 전반적인 문화와 원장님의 리더십에 의해 그 직원이 수동적이기도 하고 자발적으로 무언가 찾아 일하는 직원이 되기도 합니다.

원장님의 리더십을 더욱 빛나게 하는 요소 중 하나인 ‘권한위임’을 적절히 하고, 그들이 성공적인 결과를 냈을 때 그에 대한 칭찬과 인정을 아끼지 않는다면 직원들은 자신이 병원의 중요한 구성원이며, 병원의 성공에 기여하고 있다는 자부심을 느끼게 될 것입니다.

결국 리더십은 권위가 아니라 직원들을 믿고 신뢰하고 그들이 더 잘 할 수 있도록 돕는 것입니다. 이때, 직원들은 병원의 성장을 자신의 성장으로 인식하게 됩니다. 병원 내에서 진정한 신뢰가 이루어질 때, 직원들은 더 이상 ‘수동적인 직원’이 아니라 ‘주인의식을 가지고 일을 하는 직원’이 되게 됩니다. 그리고 이 과정에서 병원은 직원들이 스스로 동기부여를 느끼고 더 높은 성과를 내는 선순환 구조를 만들어갈 수 있습니다.