[덴탈MBA] 연봉협상! 이제 고민해야 할 타이밍

매년 겨울이 되면 직원들은 설레임에 사업주들은 고민에 빠지게 된다. 최저임금이 매년 인상됨에 따라 연봉인상 시점은 연초로 잡아놓은 병원이 많기 때문이다. 지극히 치과의사의 관점에서 이 연봉협상에 대해 이야기를 살펴보는 자리를 마련했다.

연봉협상, 반드시 해야 하나?

보통 많은 병원에서 일한 지 1년이 되었을 시점 혹은 연초에 연봉협상을 진행하게 된다. 사실상 협상이 아니라 연봉 통보라고 이야기하기도 하지만, 그 통보까지의 고민도 무수히 한다.

그런데 이 연봉협상도 사실상 의무적인 부분이 아니다!

연봉을 매년 올려주어야 하는 의무는 없다. 최저임금이상만 지급한다면 동결을 해도 무방하다.

그런데 매년 올려주게 되는 이유는 바로 직원들의 장기근속을 위해서이다.

다른 병원들이 매년 임금을 인상해주고 있으니 이들을 이탈하지 않게 유인하기 위해 한 달에 5만원이라도 임금을 인상해야 사업장에 남아있을 것이다. 그래서 원장들은 반의무적으로 연봉인상을 진행하게 된다.

연봉협상이 반드시 해야하는 것인지를 묻는다면 사실상 의무적인 부분이 아니며 매년 연봉을 올려주어야 하는 의무는 없다고 할 수 있다.

최저임금이상만 지급한다면 동결해도 무방하다. 그런데 매년 올려주게 되는 이유는 바로 직원들의 장기근속을 위해서이다.

직원들이 이탈하지 않게 유인하기 위해서는 한 달에 5만원이라도 임금을 인상해주는 사업장도 있다. 이로 인해 원장들은 반의무적으로 연봉인상을 진행하게 된다.

연봉 금액 정하기는 정말 어려워

많은 원장들이 궁금해하는 질문은 바로 적절한 임금 수준이다. 그런데 이는 지역별, 경력별, 업무 수준별, 규모별 차이가 큰 편이다. 정해진 해답은 없지만 대략적으로 산정되는 수준은 이미 원장들도 알고 있는 수준과 유사하다.

그러나 우리는 외부에서 경력직을 뽑았을 때 임금수준을 고민하는 것이 아니라 현재 내부 인원의 임금 수준을 조율하는 것이 초점을 맞추어야 한다.

이때 원장이 그 기준을 명확히 세워야 한다.

1-3년차/ 5-7년차/ 실장급에게 지급할 최소-최대의 임금 수준을 대략 범위를 생각해두고 채용 후 2-3년 근무했을 때에 이들이 받게 될 임금 수준까지 사전에 고민해야 한다. 그렇지 않으면 무조건 높게 부르는 근로자들의 요청에 귀찮고, 나름 열심히 하는 것 같다라는 마음으로 적당한 수준의 인상을 쉽게 해주게 되는 것이다.

연차별 인상?!

그러다 보니 어떤 원장은 무조건 근속연수에 따라 월 5만원 인상으로 통일해서 지급하는 경우도 있다. 물론 원장과 직원 모두 어느정도 암묵적인 룰이 있기 때문에 연봉협상에 대한 스트레스는 없을 수도 있다. 그러나 이것이 과연 정답일까?

결코 아니다. 환자들이 처음 방문하고 인사하는 것은 근로자들이다. 무엇이든지 첫 인상이 중요한데, 이러한 서비스적인 부분은 ‘동기부여’에서 온다.

내가 어떻게 일을 하던 여기서 계속 일만하면 월 5만원씩 인상된다고 한다면 근로자들은 최소한의 노력으로 업무를 대할 것이다. 우리는 이들을 자극시켜 최대한의 성과를 도출해낼 필요도 있는 것이다.

또한, 계속 이렇게 5만원을 올려주게 되면 10년차 직원의 경우 생각하지도 못한 수준의 임금을 받게 되는 경우도 있다. 물론 그정도까지 장기근속을 해준다면 더할나위없이 좋겠지만, 늘어나는 인건비에 원장들은 감사함보다 부담감을 느끼게 될 수도 있다.

효과적인 연봉 관리법은?

언제까지 기본연봉을 무자비하게 올릴 수는 없다. 이제는 실장의 경우 기본급과 직책수당을 분리하여 실장이어야 받을 수 있는 수당항목을 두는 것이 바람직하다. 실장이 육아 등 개인 사정으로 공석이 되었을 때 직책수당을 빼서 다음 실장직에게 지급할 수 있도록 임금 유연성을 갖추어야 한다.

또 많이 활용하는 것은 만근 수당이다. 지각, 조퇴, 결근에 대해서 패널티를 부과하기 위하여 임금의 일부를 100% 출근하였을 때 지급하는 수단이다. 만약 무단 결근이라면 100% 모두 지급하지 않고, 지각 시에는 0회 이상이면 일부를 차감하는 룰을 만들어 근태관리를 할 수 있다.

어떤 병원은 내부 평가지표를 두기도 한다. 평가를 통해 받은 등급으로 연봉 인상율을 다르게 지급하는 것이다. 저성과자는 동결하기도 하고, 고성과자는 그에 맞는 대우를 받게 된다. 연봉인상율이 부담스럽다면 연봉인상률은 물가상승률 3-4% 정도로 하고, 별도 인센티브를 지급하는 것도 방법이다. 

이제는 당연히 인상되는 연봉협상이 아니라, 구성원을 자극하고 성과를 이끌어 낼 수 있는 급여체계를 통해 좀 더 생기 있는 치과운영이 될 수 있도록 운영하는 지혜로운 경영이 필요한 시기가 왔다.