“안녕하세요. 현재 ◯◯지역 동네치과를 운영하고 있습니다. 요즘 신입직원들은 정말 자신만 아는 것 같아요. 어떻게 교육해야할지 모르겠어요”
한 치과에서 자문 컨설팅 문의가 왔다. 다온에서는 온라인으로 1:1 미팅을 진행한다. 이때 어떤 부분을 바꾸고 싶어서 그러는지, 어떤 점이 문제라고 생각하는지, 왜 그렇게 생각하는지 먼저 묻는다.
특히 직무만족도 조사의 답변을 보면 직원들의 다양한 생각을 알 수 있다. 기성세대와 달리 요즘 세대는 일에 대한 책임의식보다 개인의 삶을 더 중요하게 생각하고, 내 생각과 맞지 않거나 변화될 기미가 보이지 않는다면 미련 없이 떠난다. 특히 무시당하는 기분을 견디지 못하고 일도 재미있어 보이는 것, 의미가 있는 것을 선호한다. 이런 그들의 특성을 이해하고 사전 설문을 통해 병원의 ‘진짜 문제’의 기본틀을 먼저 찾은 후, 미팅을 진행한다.
조직문화는 병원의 미션과 비전, 핵심가치, 소통, 병원내 구축된 시스템, 리더십등에 의해 형성된다. 특히 리더십이 정말 중요하다. 무언가 업무를 맡길 때 “◯◯씨 이번주 까지 해오세요”라고 하는 것이 아니라 그 일을 왜 해야 하는지 명확한 배경과 이유를 설명해야 한다. 특히 일의 의미를 중요하게 생각하고 존중받고 싶어 한다는 특성을 잘 알고, 이 업무를 했으면 하는 이유와 하게 되면 얻는 이점을 말해줘야 한다.
“환자들의 입속 건강을 위해 예방프로그램을 도입하려고 합니다. ◯◯선생님이 평소 환자 스켈링 후 TBI도 열심히 하시고 환자 만족도도 높아 맡아서 하시면 잘하실 것 같아서 말씀드립니다. ◯◯순서로 진행하려나 의견 있으면 주세요. 우리 병원만의 예방프로그램을 ◯◯선생님과 함께 만들어 나가고 싶습니다. 선생님 경력과 역량 개발에도 도움이 될 거에요”
업무를 줄 때도 잘게 쪼개서 작은 업무부터 주자. 갑자기 한 번에 많은 업무를 주면 시작도 하기 전에 겁부터 나서 지레 포기한다. 작은 업무부터 하면서 성취감을 느낄 수 있도록 하면 이후에는 어떤 업무든 좀 더 적극적으로 나설 수 있게 될 것이다.
한 번 일을 맡기고 끝이 아니라 업무의 진척상황에 대해 결과를 듣고 피드백하는 시간도 자주 가져야 한다. 예방프로그램 프로세스는 어디까지 구축했는지, 각 프로세스 별 준비물은 준비됐는지, 각 진료별 응대멘트와 행동지침은 어떻게 계획했는지 등 자유롭게 할 수 있도록 맡기되 방향성을 짚어주는 피드백은 자주 가지면서 칭찬을 해줘야 한다.
특히 신입직원들은 늘 가까이에서 살펴야 한다. 병원일이 재미있고 유익하고, 즐겁다는 인식을 주고 마음을 붙일 수 있도록 도와줘야 한다. 요즘 세대라고 다르지 않다. 사회적 특성에 따라 생각하는 바가 다를 뿐, 중요한 것은 ‘다름의 이해’와 ‘소통’에 있다는 것을 잊지말자.
